Bij jobcarving worden bestaande functies onder de loep genomen en in hoofd- en neventaken verdeeld. Sommige taken horen primair bij een functie, andere taken kunnen mogelijk worden uitgevoerd door iemand met een arbeidsbeperking. Door deze taken samen te voegen ontstaat een nieuwe, passende werkplek. Het is ook mogelijk om een hele afdeling of organisatie door te (laten) lichten middels een inclusieve arbeidsanalyse. Dit gaat nog een stapje verder. Werkgevers die nieuwe banen willen creëren kunnen voor advies en begeleiding terecht bij de gemeente, UWV of commerciële aanbieders.
Marina Muiderzand
Lisan Kox is de bedrijfsleider van Marina Muiderzand, een jachthaven in Almere met twintig medewerkers. Het bedrijf koos er al in 2011 voor om door middel van jobcarving nieuwe functies te creëren voor twee mensen met een arbeidsbeperking. “Als jachthaven hebben we vooral in de zomermaanden veel last van onkruid, algen en ongedierte. Voorheen was dat werk met behulp van bestrijdingsmiddelen een stuk minder arbeidsintensief. Strengere milieu eisen en onze keuze voor duurzaam ondernemen zorgen ervoor dat we gaandeweg alles handmatig zijn gaan verwijderen.”
“Eentonig voor havenmedewerkers, plezierig voor de doelgroep”
Het werd een gedeelde taak van alle havenmedewerkers, maar echt blij waren ze er niet mee, aldus Kox. “Het ging ten koste van de kerntaken. We hebben toen laten onderzoeken in hoeverre het mogelijk is om voor die werkzaamheden een aparte functie te creëren. Wij kwamen toen tot de conclusie dat het werk zeer geschikt was voor iemand met een arbeidsbeperking. De werkzaamheden zijn voorspelbaar en gestructureerd. Eentonig voor onze reguliere medewerkers, maar in veel gevallen juist plezierig voor deze doelgroep.” Voor de jachthaven leverde dit geen extra kosten op. Kox: "Het geld dat we eerst aan bestrijdingsmiddelen kwijt waren wordt nu uitgegeven aan loon.”
Flevoziekenhuis Almere
Monique van den Driessche, hoofd werk & gezondheid van het Flevoziekenhuis in Almere, deed binnen haar organisatie ook ervaring op met jobcarving. “Het is echt maatwerk. We hebben een functioneel beheer functie gecreëerd door de meer standaard invoerwerkzaamheden los te koppelen van de meer strategische werkzaamheden.” Zo schiep Van den Driessche ruimte voor één van de in totaal tien medewerkers met een arbeidsbeperking die werkzaam zijn bij het ziekenhuis. ”Zij werken op verschillende afdelingen binnen de organisatie, van logistiek en ICT tot de zorg voor onze patiënten.”
Jobcarving is echter niet altijd toepasbaar, aldus Van den Driessche . “Zo hebben we gekeken of we voor het koffie zetten en inschenken een aparte functie konden maken. We kwamen erachter dat de secretaresses daar helemaal niet op zitten te wachten. Ze beschouwen dit soort taken als een fijne afwisseling van hun takenpakket in een redelijk stressvolle baan. Daar moet je dus wel rekening mee houden.”
Begeleiding en advies
Jobcarving moet in eerste instantie van toegevoegde waarde zijn voor een werkgever, stelt Kasper Beerlage, adviseur op het gebied van jobcarving. Beerlage heeft tal van bedrijven (waaronder Marina Muiderzand en Flevoziekenhuis) begeleid op dit vlak. Wat levert jobcarving mij als werkgever op? Dat is in elk begeleidingstraject het uitgangspunt. Beerlage: “Het lijkt mooi als werkgevers vanuit het oogpunt van maatschappelijk verantwoord ondernemen een functie creëren voor iemand met een arbeidsbeperking, maar als dat voor ontevredenheid zorgt bij de bestaande werknemers is dat voor niemand goed.”
“Jobcarving is bij 90% van de bedrijven mogelijk”
Een win-win creëren is dus het uitgangspunt. De winst voor de werknemer is simpel: een baan. Voor de werkgever kan die winst op verschillende vlakken worden behaald, aldus Beerlage. “Strakkere bedrijfsprocessen, minder ziekteverzuim, (loon)kostenbesparing, hogere productiviteit en een grotere medewerkerstevredenheid. Een goed onderzoek richt zich op één of meerdere van dit soort organisatiedoelen als ‘kapstok’ voor de implementatie.” Jobcarving is weliswaar maatwerk, toch is het bij 90% van de bedrijven mogelijk, concludeert Beerlage.
Nieuwe functie snel gecreëerd
“Natuurlijk is de mate waarin je jobcarving kunt toepassen wel afhankelijk van de grootte van een bedrijf of sector. In een productiebedrijf kun je waarschijnlijk meer ruimte creëren voor mensen met een arbeidsbeperking dan bijvoorbeeld binnen een advocatenkantoor. Toch is het bij de meeste midden- en kleinbedrijven mogelijk om een of twee functies te creëren. Misschien niet voor 40 uur in de week, maar dat hoeft vaak ook niet.” Bedrijven die bij het verkennen van die mogelijkheden vrezen voor langdurige en eventuele peperdure trajecten kan Beerlage geruststellen. “Zo’n onderzoek duurt maximaal twee dagen. Het is uiteindelijk een kwestie van de uitdaging aan willen gaan en doen.”
- Jobcarving - Bij jobcarving worden de verschillende taken van een baan (of verschillende banen) geanalyseerd en samengevoegd tot een nieuwe baan (of banen). Een functie kan zo geschikt worden gemaakt voor medewerkers met een arbeidsbeperking.
- Inclusieve arbeidsanalyse – Werkgevers kunnen ook een inclusieve arbeidsanalyse laten doen, waarbij de hele afdeling of organisatie wordt gescand. Alle elementaire taken binnen bestaande functies worden in kaart gebracht. Op basis van de analyse kunnen werkgevers een adequate herverdeling maken, waarbij nieuwe primaire functies worden gecreëerd door secundaire taken te bundelen. Effectief én inclusief!
Meer weten over jobcarving of de inclusieve arbeidsanalyse en de mogelijkheden voor uw bedrijf of organisatie? Neem voor een vrijblijvend en kosteloos advies op maat contact op met UWV of het werkgeversservicepunt in uw gemeente. Zij kunnen u ook meer vertellen over andere interessante regelingen en subsidies.